De kracht van waarderend in transitie gaan

Hoe slagen we erin om veranderingsprocessen ingang te zetten, waarbij we écht de geijkte en gebetonneerde paden durven en mogen verlaten?  Hoe herdenken we bestaande (binnenklas)praktijken, vormen van samenwerking en/of van (klas)organisatie? Of nog, hoe zorgen we ervoor dat de gewenste resultaten van onze toekomstplannen zich niet beperken tot het verbeteren/optimaliseren van bestaande (organisatie)structuren, regels, afspraken, methoden, …?

We leven immers in een bijzonder snel veranderende wereld, een tijdperk dat wordt gekenmerkt door een grote mate van onzekerheid, volatiliteit, complexiteit en ambiguïteit (VUCA).  In deze context geldt meer dan ooit dat – zoals Albert Einstein het reeds verwoordde - we geen enkel probleem kunnen oplossen binnen de denkwijze die er de oorzaak van is.

We moeten dus opnieuw “leren de wereld met nieuwe ogen te zien” dixit Einstein.  In de huidige VUCA-realiteit betekent dit meer dan ooit tevoren “kijken vanuit verwondering, bewondering, nieuwsgierigheid, mogelijkheden en waardering”. 

… en laat de methodiek van Waarderend Onderzoek^[1][2], initieel ontwikkeld door David Cooperrider aan de Case Western Reserve University, daar nu net haar kracht in vinden…. In de kern gaat Waarderend Onderzoek over het zoeken naar het beste in mensen, hun organisaties en de sterke, kansrijke wereld om hen heen. De sterkte van de methodiek bevindt zich vooral in de fundamentele verschuiving van het perspectief, de aanvangspositie waarmee wordt gestart.  Eerder dan te starten vanuit een probleemstelling, een tekortkoming, een “werkpuntje” of een “mission impossible”, vertrekt de methodiek vanuit sterke punten, mogelijkheden en successen. Dit waarderend perspectief wordt doorheen het ganse proces aangehouden, geëxploreerd, onderzocht, doorgrond zodat de succesfactoren (de bouwstenen voor succes) ervan verder kunnen ontwikkeld en geëxtrapoleerd worden.

Cooperrider formuleerde de volgende vijf principes als theoretische basis van Waarderend Onderzoek, die beschrijven op welke manier veranderen volgens Waarderend Onderzoek werkt^[3]:

1. Het constructionistische principe: hoe we praten, bepaalt wat we doen.

Dit perspectief vertrekt vanuit de veronderstelling dat er niet zoiets bestaat als een “objectieve werkelijkheid”. Eerder is de werkelijkheid datgene wat we met elkaar creëren. In die zin zijn organisaties eerder een product van menselijke interactie, dan dat ze uitdrukking zouden zijn van een natuurlijke en gegeven orde buiten de mens om. Door wat ze doen en hoe ze daar vervolgens samen over praten, creëren mensen met elkaar betekenis.

2. Het poëtische principe: organisaties als een verhaal-in-wording

Ontwikkelingslijnen en -resultaten van organisaties zijn niet vooraf bepaald of verankerd in beton. Een verhaal heeft eindeloze mogelijkheden en biedt ruimte om te kiezen, mee te bouw en het verhaal van de organisatie een wending te geven. Kernidee is dat levende systemen als organisaties zich ontwikkelen in de richting van het onderwerp van de vraagstelling. Als je het gesprek richt op toekomstdromen en datgene wat werkt, gaat het systeem die kant op. Waarderende verhalen vormen altijd een cruciaal onderdeel van een Waarderend Onderzoek-traject. Ze nodigen uit om te reflecteren over de betekenis van positieve ervaringen. Zo ontdekken mensen wat er werkt en waarom, ze ontdekken bouwstenen voor succes.

3. Het simultaniteitsprincipe: onderzoek is een interventie

Belangrijk vertrekpunt is dat onderzoek en veranderen samenvallen. Het “onderzoekende” aspect is minstens even belangrijk als het “waarderende” aspect. De idee is dat de vraag stellen al een beweging ingang zet: onderzoek is een interventie.

Het onderzoek zal de participanten bewust of onbewust aanzetten tot  gedragsverandering, tot handelen om het gewenste resultaat te bereiken.  Bijkomend  heeft het onderzoek impact op hun onderlinge relatie en samenwerking. Ze leren elkaar beter kennen en oefenen in het bespreken van datgene wat voor hen belangrijk en inspirerend is.

4. Het anticipatorische principe: de verbeelde toekomst is een motor voor verandering

Dit principe is gestoeld op de idee dat het verbeelden van een gewenste toekomst misschien wel het meest krachtige hulpmiddel is om tot ontwikkeling te komen. We groeien naar datgene wat we ons voorhouden: positieve beelden leiden tot positieve acties. Een goed ontwikkelde ‘beeldgeletterdheid’ (het vermogen om te visualiseren) is hierbij een voordeel.

5. Het positieve principe: praten over wat er is, stimuleert een generatieve dialoog

‘We learn from our mistakes, we grow from our successes’, stelt Peter Drucker.

De kracht van het ‘positieve’-principe stelt dat een gesprek generatiever wordt (met andere woorden: het zet de betrokkenen aan om samen verder actie te ondernemen) naarmate het meer gaat over positieve elementen, zoals hoop, succes, drive, visie…. Dat geeft immers energie en inspiratie. Benadrukken van dat wat wél werkt (i.p.v. datgene wat niet werkt), dat bespreken met elkaar zet bijna als vanzelf mensen in actie. De ideeën over wat er nog meer kan en de energie om daar werk van te maken nemen daardoor toe.

Sinds het ontstaan van Waarderend Onderzoek werd de methodiek wereldwijd ingezet en uitgerold in diverse contexten, sectoren en op vraagstukken van zowel individuele, team- als organisatieontwikkeling. Zo kan Waarderend Onderzoek ook toegepast worden bij zaken die lastig zijn, die pijn doen, die voelen als problemen, waarbij we via de toepassing van deze methodiek erin slagen er met een andere, verfrissende en waarderende blik naar te kijken en op die wijze tot oplossingen te komen.

Bijkomend is Waarderend Onderzoek een bijzonder krachtige methodiek om de intellectuele en creatieve rijkdom die bij de deelnemers aanwezig is op te halen.   Het is bijkomend een uiterst geschikte methodiek om met een diverse groep van interne en externe stakeholders uit te voeren.  Zo leent deze methodiek zich uitstekend om betrokkenheid te creëren en input te krijgen vanuit leerlingen, ouders, collega’s, bestuurders, schoolleiders binnen een onderwijscontext.  Maar evengoed vormt deze methodiek een krachtige tool binnen andere publieke en private organisaties waar de synergetische input en meningen van verschillende stakeholders kunnen leiden tot doorbraken en ‘witte rook-momenten’.

Een belangrijke gedachte is dat er niet zoiets bestaat als een ‘one size fits all’-benadering. Op basis van bovenvermelde uitgangspunten is er methodisch veel variatie mogelijk.

Belangrijke aandachtspunten bij een succesvolle uitvoering van de methodiek zijn volgende pijlers:

1. het kiezen van het centrale thema _de affirmative topic

De volgende criteria zijn bruikbaar om vast te stellen of je een goede affirmative topic te pakken hebt:

• is het onderwerp geformuleerd in bevestigende zin?
• drukt het een verlangen uit?
• werkt het verbindend, als een roeping voor betrokken partijen?
• wekt het oprechte nieuwsgierigheid en enthousiasme op?
• geeft het een antwoord op de vraag: waar zijn we aan het eind van de rit eigenlijk op uit?

2. de cyclus van waarderend onderzoek, zoals Cooperrider die ontwikkelde.

Domo de refontiro begeleidt ondertussen al meer dan 15 jaar professionele organisaties, waaronder steden en gemeenten, scholen, scholengroepen en scholengemeenschappen, Provinciale, Vlaamse en Federale overheden, Federaties, KMO’s, e.a. en is gepokt en gemazeld in het uitvoeren van de methodiek ‘Waarderend Onderzoek’ binnen deze contexten. 

Geïnteresseerd? Aarzel dan niet om ons te contacteren. We gaan graag verder met jou in dialoog.

^[1] Cooperrider, D.L. (1986). Appreciative Inquiry: Toward a Methodology for Understanding

and Enhancing Organizational Innovation. Department of Organizational Behavior.

Cleveland, OH: Case Western Reserve University.

^[2] Barrett, F., R. Fry & H. Wittockx (2010). Appreciative Inquiry: Het basiswerk. Houten: Lannoo Campus.

^[3] Ruijters, M. & R.-J. Simons (2012). Canon van het leren: 50 concepten en hun grondleggers. Boom uitgevers Amsterdam