“Als de muizen samenspannen, verplaatsen ze samen een olifant.”

Hoe verloopt de teamwerking binnen jullie organisatie?  Waarschijnlijk zijn er teams die het prima doen, waar er oprecht en waarderend naar verschillende meningen geluisterd wordt, waar gemaakte fouten besproken en geremedieerd worden om er samen van te leren en waar er vooral op een open, innovatieve en lerende wijze samengewerkt wordt om te experimenteren en vooraf afgestemde doelen te bereiken.  

Daarnaast zijn er allicht ook teams waar het ‘wat minder’ of zelfs soms ‘helemaal niet’ loopt. Waar de samenwerking eerder als een ‘last’ aanvoelt, de vergaderingen verworden tot (soms (on)gezellige informele) praatbarakken of monologen, de resultaten te wensen over laten, er geen sprake is van innovatie en ontwikkeling, of waar de heersende groepsdynamiek elke mogelijk vorm van gedachtenuitwisseling -  laat staan samenwerking - onmogelijk maakt. 

Hoe komt het eigenlijk dat elke organisatie, hoe efficiënt en effectief ook, te maken krijgt met beide vormen van teamdynamica en teamwerking?  Hoe ga je als leidinggevende om met teams waar het vierkant loopt? Slaag je er maar niet in om deze teams op de rails te krijgen?

Hoe zorgen we er concreet voor dat teams – in tijden waarin levenslang leren meer dan ooit de onderscheidende factor is - échte leergemeenschappen worden?  Hoe zorgen we ervoor dat de nodige psychologische veiligheid aanwezig is om teams te laten floreren en professionaliseren?  … en wat betekent psychologische veiligheid juist binnen een teamcontext?  … en waarom spreken we vooral over psychologische veiligheid binnen een teamcontext, wat maakt de ‘teamdimensie’ zo bepalend?

Verschillende (wetenschappelijke) onderzoeken van de voorbije decennia (o.a. door prof. ‘Leadership & Management’ Amy C. Edmondson) toonden aan dat de effectiviteit en het succes van een team vooral afhangt van het vertrouwen en de psychologische veiligheid die binnen dat team heerst.  Met andere woorden doet het er minder toe wie er onderdeel uitmaakt van een team, dan wel hoe de verschillende teamleden met elkaar samenwerken.

Het investeren in de psychologische veiligheid en het vertrouwen binnen teams is dus meer dan de moeite waard. Individuen van psychologisch veilige teams zijn twee keer zo effectief, en dit niet in het minst omdat het leren van en met elkaar binnen het teamgebeuren centraal staat en zelfs de kern van de bestaansreden van het team vormt.

Maar wat is dat dan juist ‘psychologische veiligheid en vertrouwen’ en hoe creëer je de voorwaarden daartoe binnen teams? Welke dimensies hebben rechtstreeks invloed op het borgen of het installeren van deze psychologische veiligheid? 

Hoe buigen we een context van psychologische onveiligheid om tot eentje waarbij succesvol kan samengewerkt en samen geleerd worden, in volle vertrouwen en met een hoge mate van zelfsturing?  Hoe transformeren we met andere woorden van een ‘non-team’, een ‘angstteam’ of een ‘raceteam’ naar ‘dreamteam’?

Psychologische veiligheid is volgens professor Amy Edmondson, het geloof en het vertrouwen dat men als persoon en als teamlid niet zal afgestraft of vernederd worden voor het uitspreken en verwoorden van nieuwe ideeën, vragen, bedenkingen of gemaakte fouten. 

Prof. Edmondson stelt dat aan de volgende drie voorwaarden actief gewerkt moet worden om psychologische veiligheid te creëren en te garanderen:

1. Bekijk de uitdagingen, doelstellingen, acties waarvoor je team verantwoordelijk is als leerproblemen/leerkansen in plaats van als uitvoeringsproblemen. Iedereen in staat stellen om fouten te maken om er vervolgens van te leren, is het fundament van psychologische veiligheid.
2. Ten tweede is het belangrijk dat elk teamlid doordrongen is van zijn of haar eigen feilbaarheid. Iedereen maakt fouten. Niemand is perfect. Je ongelijk kunnen toegeven is belangrijk. Effectieve teams communiceren immers over de fouten die zij maken.
3. Ten derde kunnen elk van de teamleden ervan uitgaan én toegeven dat ze niet alles weten. Wees daarom nieuwsgierig en stel vragen, zelfs de meest banale. Wees nieuwsgierig naar de oorzaak van de fouten en leer er samen als team uit.

De groepsdynamiek binnen een team is echter steeds uniek.  De redenen/oorzaken waarom een team een ‘non-team’, ‘angstteam’, ‘raceteam’ of ‘dreamteam’ is, zijn divers en vaak het resultaat van een complex samenspel van verschillende menselijke, organisatorische, inhoudelijke en organisatie-gebonden factoren.  Het is dan ook in het doorgronden van deze factoren enerzijds en de wijze waarop ze interageren anderzijds dat de sleutel ligt om de transitie naar een dreamteam/dream-PLG in gang te zetten. 

Domo de refontiro begeleidt jullie organisatie graag verder rond dit thema en gaat graag samen met teams aan de slag om er waarachtige PLG’s van te maken.  Ontdek onze unieke tool om psychologische veiligheid in teams bespreekbaar te maken. Verdiep je in psychologische veiligheid binnen teams en schrijf je nu in voor onze opleidingen.