De zorg voor een verwaarloosde organisatie …

Verwaarlozing die een behoorlijk grote impact heeft: van medewerkers die de organisatie verlaten tot medewerkers die gelaten zijn en vol verantwoordelijkheidszin enkel nog een afgebakend takenpakket voor hun rekening nemen. Van collega’s die op eilandjes naast elkaar werken tot medewerkers die geen persoonlijke ontwikkelingsactiviteiten meer ondernemen. Om nog maar te zwijgen over het aandeel medewerkers dat uitvalt en de kwaliteit van de dienstverlening die afneemt.

Vaak start een begeleidingstraject met symptomen die als een ‘knagende zeurderige pijn’ omschreven kunnen worden. Het soort van pijn waar artsen mee geconfronteerd worden en die niet tot een eenvoudige of ondubbelzinnige diagnose leiden. Een pijn die niet met een pilletje op te lossen valt.

Een grondig vooronderzoek op basis van gerichte gesprekken, analyses en interviews brengt vaak de dieperliggende oorzaken aan het licht. 

Waar medewerkers het meest over getuigen, is het gebrek aan ondersteuning, waardering en uitdaging. Soms vertellen medewerkers dat ze al meerdere jaren geen diepgaand gesprek meer gehad hebben over de kern van hun job, over hun aspiraties, over hun professionalisering. Helaas lijkt niemand daarin geïnteresseerd te zijn … . Leiders blijken ‘afwezig’ of niet ‘vitaal’ te zijn en/of vaak niet te beschikken over de nodige empathie om de zorg voor hun teamleden op te nemen. Bijkomend worden leiders soms zo benomen door trivialiteiten dat ze er naar eigen zeggen niet toe komen om professionele dialogen met medewerkers aan te gaan.

Zorg voor een verwaarloosde organisatie opnemen is een bewuste investering doen in:

Leiders installeren die medewerkers actief ondersteunen en waarderen;

Leiders installeren die jaarlijks minstens twee betekenisvolle professionele dialogen voeren met hun teamleden;

Leiders installeren die co-creatief met hun teamleden een ambitieuze en uitnodigende visie uitwerken dat een kader biedt voor het professionele handelen, maar tegelijk ook een kompas aanreikt aan medewerkers om te bepalen of ze wel binnen de organisatie passen;

Teams installeren met een veilig klimaat voor collegiale steun, experiment en uitdagingen;

Teamvormende activiteiten waar uitwisseling mogelijk wordt;

Kwaliteitsvolle inrichting van de fysieke omgeving waar medewerkers mekaar ontmoeten: concentratiezones, ontmoetingszones, samenwerkingszones;

Een toonplaats te voorzien voor successen en mislukkingen.

Eén schoolorganisatie kocht een villa met tuin aan, die net naast de school gelegen is, om de villa en tuin te transformeren tot een medewerkerszone. Een andere schoolorganisitie werd “Klassewerkplek” ondermeer dankzij de schoolleider die meermaals per jaar professionele dialogen voert met elke medewerker. Een gemeentebestuur maakt op regelmatige basis tijd om medewerkers in gesprek te laten gaan over hoe ze de cultuur in hun organisatie ervaren en wat ze kunnen doen om verder te evolueren naar een positieve en professionele organisatiecultuur. Een school kiest ervoor om leerlingbegeleiders structureel 1/3 van hun tijd in te zetten om te co-teachen met andere leraren om brede basiszorg op de klasvloer mee vorm te geven. Een gemeentebestuur doorbreekt de typische structuur van ‘diensten’ door een teamorganisatie op te zetten waarbij teamleiders een niet-hiërarchische vorm van leiderschap opnemen om van zeer dichtbij hun collega’s (maximum 6 tot 9 teamleden) te kunnen ondersteunen. 

Ruïnes terug opbouwen tot werkplekken waar medewerkers zich ondersteund en uitgedaagd voelen en waar duidelijke kaders het mogelijk maken om professioneel te handelen, is een investering die leidt tot impact.

Het domo de refontiro team gaat graag met u in dialoog over het transformeren van ruïnes tot aantrekkelijke, uitnodigende plaatsen van professioneel handelen.