Hoe je organiseren om te leren?

Laten we eens inzoemen op enkele van deze organisatievormen …

Formele werkgroepen worden vaak door managers functioneel opgezet om specifieke producten of diensten te ‘ontwikkelen’ en ‘produceren’.  De leden van de werkgroep werken in functie van vooropgestelde doelstellingen.  Leren gebeurt meestal puur resultaatgericht om de juiste competenties te bezitten om de producten en diensten te kunnen ‘ontwikkelen en produceren’.  Er is bovendien weinig autonomie waardoor vooral via extrinsieke motivatoren aangezet wordt tot leren.

Projectteams functioneren tijdelijk, net zolang tot een welomschreven taak vervuld is.  Het tijdelijke karakter én ‘een uitdaging als vertrekpunt’ werken vaak motiverend voor zowel de teamleden als de teamleider.  Heel wat projectwerk is immers niet routineus en vormt tegelijk een mooie leerkans.   Projectteams bieden bijkomend de mogelijkheid om medewerkers met verschillende talenten samen te brengen om de gezamenlijke uitdaging aan te gaan, wat eveneens bijdraagt tot een mooie leerkans.  Projectteams krijgen bovendien vaak een grote(re) mate van autonomie waardoor keuzes gemaakt kunnen worden.  Nieuwe methodologieën kunnen uitgetest worden en vormen samen met alle reeds opgesomde factoren een uitdagende leeromgeving.  Leren en werken gaan in projectteams hand in hand; mensen lossen samen problemen op, wisselen voortdurend kennis met mekaar uit en onderhouden waardevolle contacten met mekaar.  Aandachtspunt blijft echter wel de borging van deze leeruitkomsten binnen de organisatie. Als leidinggevende is het dus niet voldoende om projectteams te installeren en hun taakstelling te monitoren, maar denk je best ook grondig na over hoe de opgebouwde kennis geborgd en gedeeld kan worden.

Informele netwerken vormen een alternatief voor de meer formele arbeidsorganisatievormen waarin verplichtingen en bevoegdheden voor medewerkers vastgelegd worden.  Informele netwerken blijven meestal bestaan zolang de leden ervan zelf de behoefte voelen om te connecteren en om professionele informatie te verzamelen en door te geven.  De leereffecten van informele netwerken hangen ondermeer af van het type ervan: gaat het specifiek over een advies-, invloeds-, vertrouwens- of vriendennetwerk.  Afhankelijk van het type staat ‘status’, ‘adviesuitwisseling’ of ‘het ontvangen van positieve gevoelens’ centraal en zal het leereffect verschillend zijn.  Het probleem is echter dat de meerwaarde van leren in informele netwerken in de formele arbeidsorganisatie weinig tot geen status heeft, dit terwijl veel mensen uit eigen ervaring weten hoe krachtig professionalisering door participatie in informele netwerken kan zijn.  Leidinggevenden kunnen ook hier een belangrijke rol spelen door meer zichtbaarheid te geven aan de informele netwerken waarin leren plaatsvindt en door de waarde-creatie van dat leren een duidelijkere plaats te geven.   

Leergemeenschappen hebben uitdrukkelijk tot doel om medewerkers te ontwikkelen, om kennis uit te wisselen én kennis te creëren.  In secundaire schoolorganisaties bestaan ‘vakgroepen’ al tientallen jaren.  Ze worden gezien als ‘eenheden’ waar vak-experten ervaringen met mekaar uitwisselen.   Helaas blijven binnen deze vakgroepen de leerervaringen vaak arm en beperkt tot de actieradius van deze vakgroepen en tot het maken van praktische afspraken (bv. met betrekking tot handboeken).   De uitdaging zit ‘m in de transformatie van deze vakgroepen naar vakdidactische leergemeenschappen of verder nog, naar open leergemeenschappen die over de schoolgrenzen heen gaan.  Deze leergemeenschappen danken hun bestaan aan passie, toewijding en identificatie met de expertise van de gemeenschap: je wíl erbij horen en je wíl bovendien bijdragen tot de verdere kennisontwikkeling van de gemeenschap.  Leergemeenschappen worden best oordeelkundig en in diverse dimensies ondersteund om succesvol te zijn: rollen, fysieke en virtuele leeromgeving, technologische ondersteuning, relationele steun, uitdagingen, …  


Samengevat : essentieel is dat professionals vanuit de organisatie de ruimte en het vertrouwen krijgen om zich aantoonbaar te professionaliseren, zonder dat dit teveel op een formele manier wordt georganiseerd, gestructureerd en gecontroleerd.  Professionals dienen voldoende autonomie te ervaren om intrinsiek gemotiveerd en al netwerkend te leren.  Ze mogen ook uitgedaagd worden in de zin dat zij dienen aan te tonen dat hun leerinspanningen ook effectief waarde creëren.  Leidinggevenden ondersteunen hun medewerkers oordeelkundig en weten dat verschillende vormen van arbeidsorganisatie andere leereffecten kunnen opleveren.


 
Wil je ondersteuning met betrekking tot verschillende vormen van arbeidsorganisatie én de effecten hiervan op leren, reken dan op onze doorgedreven expertise.  Samen met jou gaan we aan de slag om bewuster met leren om te gaan in je organisatie en zo te investeren in een meer duurzame vorm van personeelsbeleid.  Contacteer ons hier en we gaan graag in dialoog met je.

We personalise
Wij werken niet volgens standaard procedures. We passen onze methodieken aan aan de specifieke organisatiecultuur en behoeften van onze klanten. Als we ondervinden dat er voor onze klanten hun behoeften geen methodieken of tools bestaan, creëren en ontwikkelen we er graag op maat van hun organisaties.